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La paz laboral es productiva
Por: Scarlett Ascanio
Fotografías: Emilio Damas
Ilustración: Ernesto Brito
Un clima de conciliación entre trabajadores, empresarios y gobierno, fomenta el rendimiento empresarial y, por ende, el bienestar económico y social de un país.
Lo dicen los expertos en Recursos Humanos, en Gerencia y Responsabilidad Social; prácticamente todos los estudios de clima laboral afirman que las relaciones armoniosas entre trabajadores y empresarios contribuyen al desarrollo de la empresa. “Mayormente los empleados se quedan en una empresa por el clima laboral, por el buen trato que reciben de sus supervisores, por supuesto, los beneficios económicos son importantes, pero los empleados valoran el trato dentro de las organizaciones así como que los programas obedezcan a sus necesidades”, afirma Margarita Montero, directora de Alianza Social de VenAmCham.
En palabras simples, el rendimiento productivo y la competitividad están estrechamente ligados a la paz laboral. Lo contrario, la conflictividad interna, provoca que haya una disminución en la productividad y, por ende, menor capacidad económica.
Esto repercute en lo interno de la empresa, pero también hay grandes consecuencias en lo económico y social del país; pues si esa empresa deja de ser competitiva y próspera, lo más seguro es que deba recortar puestos de trabajo y engrose la ya gran estadística de desempleo de los países de América Latina.
Virgilio Levaggi, director regional adjunto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para América Latina y El Caribe, en su libro “Democracia y Trabajo Decente en América Latina”, estima que en la región hay un déficit primario de empleo formal (rural y urbano) próximo a 126 millones de personas (23 millones desempleadas y 103 millones en la informalidad), lo cual representa el 53% de la Población Económicamente Activa (PEA).
La disminución de esas tasas de desempleo en los países contribuye a su desarrollo y a la dinamización de la economía, en consecuencia al bienestar de los individuos y las sociedades.
Mirar hacia adentro
La meta es, entonces, crear trabajos decentes, de acuerdo con el concepto promovido por la OIT, según el cual, “es aquella ocupación productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana”.
Es aquel que respeta los principios y derechos laborales fundamentales, que permite un ingreso digno y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de cualquier tipo, con protección y diálogo social.
Ese tipo de empleo de calidad, dice Levaggi, “sigue siendo el medio principal a través del cual las  personas definen la propia identidad y su posición en la comunidad, pues aquel permite participar en la vida productiva de una sociedad y tener ingresos, contribuye con la autoestima y la realización personal, provee prestigio social y facilita la participación cívica y política de los ciudadanos”.
Este tipo de empleo es relativamente sencillo de lograr, pero requiere una enorme voluntad de parte de empresarios y trabajadores para cumplir con ciertos principios y mantener un clima de paz laboral.
Patricia Escalona, consultora organizacional, experta en temas de Recursos Humanos, señala que del lado de las empresas es tan simple como “dignificar al trabajador, hacerlo sentir que hay justicia, que puede crecer dentro de la empresa y que es un ser humano valioso”.
Mucho tiempo han dedicado las empresas, en los últimos años, a hacer Responsabilidad Social Empresarial dirigida, fundamentalmente, a sus audiencias externas, comunidades aledañas y grupos de interés. Es imprescindible mirar también hacia adentro. “La caridad empieza por casa, con el compromiso de las empresas con sus trabajadores”, expresa Escalona. A esto Margarita Montero agrega: “Los trabajadores representan la comunidad dentro de la empresa. Los empresarios no deben agotarse buscando afuera lo que desde hace tiempo ya está dentro”.
Es decir, es fundamental implementar un programa de Responsabilidad Social Interno (RSI) que va desde el cumplir con las legislaciones laborales hasta el acuerdo e implementación de contratación colectiva.
No es tan complicado. Escalona asegura que las empresas están muy claras en la importancia de los empleados; aunque son aquellas con cierta infraestructura, con departamentos bien estructurados, las que más cuidan este aspecto.
Sin embargo, expresa Montero: “La empresa está viviendo cambios en su “contrato social” con la sociedad venezolana y eso se expresa fundamentalmente en el ámbito de las relaciones y de lo subjetivo. Ello significa que la sociedad venezolana, los trabajadores y su familia en el círculo más íntimo, esperan cambios en las maneras de relacionarse desde lo humano, en los ritos cotidianos y la afectividad, hasta la manera como se comparten los roles y responsabilidades o los beneficios”.
Buenas prácticas
La Responsabilidad Social Interna comienza, explica Montero, con la promoción de diagnósticos para conocer las necesidades de los empleados, de forma frecuente para poder actuar oportunamente ante los cambios.
“En la actualidad, según estudios en RSI liderados por Mireya Vargas, asesora de Alianza Social, los colaboradores se preocupan por su empleo, la educación de sus hijos y la inseguridad. El trabajador apalanca a su familia. El aspecto legal es otra preocupación de los trabajadores quienes aprecian asesorías en la materia”, afirma la vocera de la institución próxima a celebrar su décimo aniversario. Una vez obtenidos esos resultados y conocidas ampliamente las necesidades de los empleados, las empresas pueden aplicar algunos principios como la justicia organizacional, que se traduce en aplicar procedimientos justos que sean conocidos y entendidos por todos los empleados. “Se trata de que todos conozcan las reglas y procedimientos, haya las mismas posibilidades de desarrollo, igualdad de oportunidades, y esto sea transparente”, explica Escalona.
También se debe desarrollar una comunicación permanente de todo cuanto sucede en la empresa, y que contribuya a generar un sentido de permanencia y un compromiso de parte de los trabajadores hacia su lugar de trabajo. Inclusive, dice Escalona, si es necesario, compararse con la competencia para que los trabajadores caigan en cuenta de las diferencias.
Parte de esa comunicación debe ser un diálogo bipartito, para que la conversación sea el campo de acción entre trabajadores y empresarios; y su máxima expresión serían los acuerdos parciales y los contratos colectivos, expresa Alfredo Padilla, director del Instituto Nacional de Estudios Sindicales (Inaesin). Ese diálogo debe conllevar también a que los trabajadores sean co-partícipes de las decisiones importantes. “Por ejemplo, los programas de racionamiento eléctrico, la previsión de riesgos laborales y seguridad, muchas de las decisiones importantes deben ser consensuadas entre trabajadores, a través de su representación que son los sindicatos, y los empresarios”, aclara Padilla.
Otro principio que coadyuva es la formación permanente y el crecimiento profesional y personal de los individuos pues condiciona la empleabilidad. De allí, dice Padilla, que sea necesario incluir en ese programa de RSI las oportunidades de crecimiento intelectual y personal de los colaboradores.
Por otro lado, la justicia de género también es un elemento importante: hombres y mujeres deben tener las mismas oportunidades y posibilidades en la empresa. El respeto a la diversidad y la no discriminación de ningún tipo, no sólo de género, sino también racial, sexual y de clase, es apreciado por los trabajadores.
Claro está que, indiferentemente de los beneficios adicionales, es imprescindible que se garanticen los derechos humanos del personal de una empresa “respetando primeramente las  leyes que conciernen al bienestar de los trabajadores, asimismo fomentando la tolerancia, es decir, el respeto por las diferencias, promoviendo la igualdad de oportunidades, fomentando la  inclusión, la equidad de género, tomando en consideración a los colaboradores con discapacidad, fomentando la conciliación laboral y familiar”, según expresa Montero.
En la práctica, además de contar con un contrato colectivo que satisfaga las necesidades de los trabajadores, cumplir con las legislaciones laborales, Montero recomienda: consultorías legales gratuitas, fomento de la conciliación laboral y familiar, potenciación del emprendimiento, apoyo a los colaboradores en situaciones difíciles, programas internos de capacitación para hijos y familiares en aras de potenciar la consolidación del núcleo familiar.
En resumen, todos los beneficios y programas no contemplados en el marco legal que le sea posible brindar a la empresa.
“Las buenas prácticas con los colaboradores pueden comenzar desde lo sencillo: con la cordialidad, desde conocer a los colaboradores por su nombre, saludarles y tomarles en cuenta con autenticidad, compromiso, consideración y respeto, hasta desarrollar programas internos que vayan más allá de la contratación colectiva”, agrega Montero.
Entre tres
Según Alfredo Padilla, director del Instituto Nacional de Estudios Sindicales (Inaesin), para que se logre la paz laboral es necesario el respeto al sistema de relaciones laborales inspirado en 1919, con la fundación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Ese sistema se establece con el respeto a las libertades sindicales y a la canalización de los conflictos mediante canales pacíficos, de diálogo y negociación tripartita, es decir, entre gobierno, empresas y trabajadores.
Así mismo, el trabajo decente que promueve la OIT se basa en por lo menos seis ejes, que dependen también de las buenas relaciones y disposición de esa tripartita:
1 El empleo como parte central de políticas económicas y sociales más integradas.
2 La dinamización de lo local como un factor de desarrollo y generación de empleo.
3 La aplicación de la normativa laboral, especialmente los convenios fundamentales del trabajo.
4 Un entorno macroeconómico y legal conducente a altas tasas de inversión y creación de empresas sobre todo micro, pequeñas y medianas.
5 Ampliación de la cobertura de los sistemas de protección social.
6 El diálogo social como instrumento de definición de políticas y de solución de conflictos.
Hazlo conmigo
La empresa puede invitar a sus empleados a participar en los programas de RSE que lleven a cabo, pero nunca imponer esa participación. Margarita Montero, directora de Alianza Social VenAmCham, afirma que para que el voluntariado se desarrolle, y cumpla los objetivos de potenciar el liderazgo individual y grupal y alinee valores de la empresa, debe tener políticas claras.
La motivación y promoción son fundamentales en el proceso para lograr la identificación de los colaboradores con las iniciativas de RSE de la empresa. También lo es escuchar sus expectativas al respecto. “Para lograr esto la empresa así como se esfuerza por generar confianza hacia sus públicos externos debe hacer lo mismo con sus públicos internos. La credibilidad es esencial. El voluntariado no puede ser una actividad impuesta”, finaliza la vocera.

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Por: Scarlett Ascanio

Fotografías: Emilio Damas

Ilustración: Ernesto Brito

Un clima de conciliación entre trabajadores, empresarios y gobierno, fomenta el rendimiento empresarial y, por ende, el bienestar económico y social de un país.

 

Lo dicen los expertos en Recursos Humanos, en Gerencia y Responsabilidad Social; prácticamente todos los estudios de clima laboral afirman que las relaciones armoniosas entre trabajadores y empresarios contribuyen al desarrollo de la empresa. “Mayormente los empleados se quedan en una empresa por el clima laboral, por el buen trato que reciben de sus supervisores, por supuesto, los beneficios económicos son importantes, pero los empleados valoran el trato dentro de las organizaciones así como que los programas obedezcan a sus necesidades”, afirma Margarita Montero, directora de Alianza Social de VenAmCham.

 

En palabras simples, el rendimiento productivo y la competitividad están estrechamente ligados a la paz laboral. Lo contrario, la conflictividad interna, provoca que haya una disminución en la productividad y, por ende, menor capacidad económica.

Esto repercute en lo interno de la empresa, pero también hay grandes consecuencias en lo económico y social del país; pues si esa empresa deja de ser competitiva y próspera, lo más seguro es que deba recortar puestos de trabajo y engrose la ya gran estadística de desempleo de los países de América Latina.

Virgilio Levaggi, director regional adjunto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para América Latina y El Caribe, en su libro “Democracia y Trabajo Decente en América Latina”, estima que en la región hay un déficit primario de empleo formal (rural y urbano) próximo a 126 millones de personas (23 millones desempleadas y 103 millones en la informalidad), lo cual representa el 53% de la Población Económicamente Activa (PEA).

La disminución de esas tasas de desempleo en los países contribuye a su desarrollo y a la dinamización de la economía, en consecuencia al bienestar de los individuos y las sociedades.

Mirar hacia adentro

especialed1_detalle1La meta es, entonces, crear trabajos decentes, de acuerdo con el concepto promovido por la OIT, según el cual, “es aquella ocupación productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto a la dignidad humana”.

Es aquel que respeta los principios y derechos laborales fundamentales, que permite un ingreso digno y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de cualquier tipo, con protección y diálogo social.

Ese tipo de empleo de calidad, dice Levaggi, “sigue siendo el medio principal a través del cual las  personas definen la propia identidad y su posición en la comunidad, pues aquel permite participar en la vida productiva de una sociedad y tener ingresos, contribuye con la autoestima y la realización personal, provee prestigio social y facilita la participación cívica y política de los ciudadanos”.

Este tipo de empleo es relativamente sencillo de lograr, pero requiere una enorme voluntad de parte de empresarios y trabajadores para cumplir con ciertos principios y mantener un clima de paz laboral.

Patricia Escalona, consultora organizacional, experta en temas de Recursos Humanos, señala que del lado de las empresas es tan simple como “dignificar al trabajador, hacerlo sentir que hay justicia, que puede crecer dentro de la empresa y que es un ser humano valioso”.

Mucho tiempo han dedicado las empresas, en los últimos años, a hacer Responsabilidad Social Empresarial dirigida, fundamentalmente, a sus audiencias externas, comunidades aledañas y grupos de interés. Es imprescindible mirar también hacia adentro. “La caridad empieza por casa, con el compromiso de las empresas con sus trabajadores”, expresa Escalona. A esto Margarita Montero agrega: “Los trabajadores representan la comunidad dentro de la empresa. Los empresarios no deben agotarse buscando afuera lo que desde hace tiempo ya está dentro”.

Es decir, es fundamental implementar un programa de Responsabilidad Social Interno (RSI) que va desde el cumplir con las legislaciones laborales hasta el acuerdo e implementación de contratación colectiva.

No es tan complicado. Escalona asegura que las empresas están muy claras en la importancia de los empleados; aunque son aquellas con cierta infraestructura, con departamentos bien estructurados, las que más cuidan este aspecto.

Sin embargo, expresa Montero: “La empresa está viviendo cambios en su “contrato social” con la sociedad venezolana y eso se expresa fundamentalmente en el ámbito de las relaciones y de lo subjetivo. Ello significa que la sociedad venezolana, los trabajadores y su familia en el círculo más íntimo, esperan cambios en las maneras de relacionarse desde lo humano, en los ritos cotidianos y la afectividad, hasta la manera como se comparten los roles y responsabilidades o los beneficios”.

Buenas prácticas

La Responsabilidad Social Interna comienza, explica Montero, con la promoción de diagnósticos para conocer las necesidades de los empleados, de forma frecuente para poder actuar oportunamente ante los cambios.

“En la actualidad, según estudios en RSI liderados por Mireya Vargas, asesora de Alianza Social, los colaboradores se preocupan por su empleo, la educación de sus hijos y la inseguridad. El trabajador apalanca a su familia. El aspecto legal es otra preocupación de los trabajadores quienes aprecian asesorías en la materia”, afirma la vocera de la institución próxima a celebrar su décimo aniversario. Una vez obtenidos esos resultados y conocidas ampliamente las necesidades de los empleados, las empresas pueden aplicar algunos principios como la justicia organizacional, que se traduce en aplicar procedimientos justos que sean conocidos y entendidos por todos los empleados. “Se trata de que todos conozcan las reglas y procedimientos, haya las mismas posibilidades de desarrollo, igualdad de oportunidades, y esto sea transparente”, explica Escalona.

También se debe desarrollar una comunicación permanente de todo cuanto sucede en la empresa, y que contribuya a generar un sentido de permanencia y un compromiso de parte de los trabajadores hacia su lugar de trabajo. Inclusive, dice Escalona, si es necesario, compararse con la competencia para que los trabajadores caigan en cuenta de las diferencias.

Parte de esa comunicación debe ser un diálogo bipartito, para que la conversación sea el campo de acción entre trabajadores y empresarios; y su máxima expresión serían los acuerdos parciales y los contratos colectivos, expresa Alfredo Padilla, director del Instituto Nacional de Estudios Sindicales (Inaesin). Ese diálogo debe conllevar también a que los trabajadores sean co-partícipes de las decisiones importantes. “Por ejemplo, los programas de racionamiento eléctrico, la previsión de riesgos laborales y seguridad, muchas de las decisiones importantes deben ser consensuadas entre trabajadores, a través de su representación que son los sindicatos, y los empresarios”, aclara Padilla.

Otro principio que coadyuva es la formación permanente y el crecimiento profesional y personal de los individuos pues condiciona la empleabilidad. De allí, dice Padilla, que sea necesario incluir en ese programa de RSI las oportunidades de crecimiento intelectual y personal de los colaboradores.

Por otro lado, la justicia de género también es un elemento importante: hombres y mujeres deben tener las mismas oportunidades y posibilidades en la empresa. El respeto a la diversidad y la no discriminación de ningún tipo, no sólo de género, sino también racial, sexual y de clase, es apreciado por los trabajadores.

Claro está que, indiferentemente de los beneficios adicionales, es imprescindible que se garanticen los derechos humanos del personal de una empresa “respetando primeramente las  leyes que conciernen al bienestar de los trabajadores, asimismo fomentando la tolerancia, es decir, el respeto por las diferencias, promoviendo la igualdad de oportunidades, fomentando la  inclusión, la equidad de género, tomando en consideración a los colaboradores con discapacidad, fomentando la conciliación laboral y familiar”, según expresa Montero.

En la práctica, además de contar con un contrato colectivo que satisfaga las necesidades de los trabajadores, cumplir con las legislaciones laborales, Montero recomienda: consultorías legales gratuitas, fomento de la conciliación laboral y familiar, potenciación del emprendimiento, apoyo a los colaboradores en situaciones difíciles, programas internos de capacitación para hijos y familiares en aras de potenciar la consolidación del núcleo familiar.

En resumen, todos los beneficios y programas no contemplados en el marco legal que le sea posible brindar a la empresa.

“Las buenas prácticas con los colaboradores pueden comenzar desde lo sencillo: con la cordialidad, desde conocer a los colaboradores por su nombre, saludarles y tomarles en cuenta con autenticidad, compromiso, consideración y respeto, hasta desarrollar programas internos que vayan más allá de la contratación colectiva”, agrega Montero.

 

Entre tres

Según Alfredo Padilla, director del Instituto Nacional de Estudios Sindicales (Inaesin), para que se logre la paz laboral es necesario el respeto al sistema de relaciones laborales inspirado en 1919, con la fundación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Ese sistema se establece con el respeto a las libertades sindicales y a la canalización de los conflictos mediante canales pacíficos, de diálogo y negociación tripartita, es decir, entre gobierno, empresas y trabajadores.

Así mismo, el trabajo decente que promueve la OIT se basa en por lo menos seis ejes, que dependen también de las buenas relaciones y disposición de esa tripartita:

1 El empleo como parte central de políticas económicas y sociales más integradas.

2 La dinamización de lo local como un factor de desarrollo y generación de empleo.

3 La aplicación de la normativa laboral, especialmente los convenios fundamentales del trabajo.

4 Un entorno macroeconómico y legal conducente a altas tasas de inversión y creación de empresas sobre todo micro, pequeñas y medianas.

5 Ampliación de la cobertura de los sistemas de protección social.

6 El diálogo social como instrumento de definición de políticas y de solución de conflictos.

 

Hazlo conmigo

La empresa puede invitar a sus empleados a participar en los programas de RSE que lleven a cabo, pero nunca imponer esa participación. Margarita Montero, directora de Alianza Social VenAmCham, afirma que para que el voluntariado se desarrolle, y cumpla los objetivos de potenciar el liderazgo individual y grupal y alinee valores de la empresa, debe tener políticas claras.

La motivación y promoción son fundamentales en el proceso para lograr la identificación de los colaboradores con las iniciativas de RSE de la empresa. También lo es escuchar sus expectativas al respecto. “Para lograr esto la empresa así como se esfuerza por generar confianza hacia sus públicos externos debe hacer lo mismo con sus públicos internos. La credibilidad es esencial. El voluntariado no puede ser una actividad impuesta”, finaliza la vocera.

 

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